Отношения работодателей – субъектов малого предпринимательства с работниками предлагается сделать менее формализованными, чем сейчас

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 25.07.2013.

На портале regulation.gov.ru был размещен разработанный Минтрудом России проект Федерального закона “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” (далее – Проект), в соответствии с которым, кроме прочего, предлагается установить особенности регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями – субъектами малого предпринимательства. Общественное обсуждение данного Проекта продлится до 3 сентября 2013 г.

Напомним, что действующим законодательством предусмотрена только одна специфическая особенность: возможность для части субъектов малого предпринимательства (с численностью работников не более 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – не более 20 человек) заключать по соглашению сторон срочные трудовые договоры с работниками (абз. 1 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). В Проекте предлагается распространить действие данного положения на всех субъектов малого предпринимательства (с численностью работников до 100 человек). Помимо этого, планируется установить целый ряд изъятий из общих норм Трудового кодекса РФ для указанной категории работодателей. В частности, разработчики Проекта предлагают запретить субъектам малого предпринимательства вести трудовые книжки и издавать локальные нормативные акты. Кроме того, согласно Проекту данные субъекты смогут расторгать трудовой договор по основаниям, закрепленным трудовым договором. Также для названной категории работодателей может быть исключена обязанность оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, устраивающихся на работу впервые.

Предлагается запретить субъектам малого предпринимательства вести трудовые книжки и издавать локальные нормативные акты

В настоящее время согласно ст. 66 ТК РФ работодатели (за исключением работодателей – физлиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязаны вести трудовые книжки в отношении каждого работника. В соответствии с Проектом работодатель – субъект малого предпринимательства не только не обязан, но и не вправе вести трудовые книжки.

Специальных положений об ответственности за нарушение запрета Проект не содержит, поэтому наиболее вероятным последствием в таком случае представляется привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда). Согласно данной статье для организаций предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 30 до 50 тыс. руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.

В рассматриваемой редакции Проекта не содержится предложений по изменению порядка ведения трудовых книжек работодателем при утрате или приобретении им статуса субъекта малого предпринимательства.

Можно предположить, что с момента утраты работодателем этого статуса он обязан будет завести трудовые книжки на всех работающих у него лиц и внести в них соответствующие сведения о приеме на работу. В графе “дата” трудовой книжки в таком случае должен будет указываться день фактического приема на работу, а не дата начала ведения книжки. Подобным образом в судебной и административной практике разрешался вопрос о ведении трудовых книжек индивидуальными предпринимателями, у которых такая обязанность появилась после вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ (см., например, Письмо Минздравсоцразвития России от 30.08.2006 N 5140-17 “О порядке ведения трудовых книжек индивидуальными предпринимателями после вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ”, Кассационное определение Волгоградского областного суда от 21.07.2011 по делу N 33-9925/2011).

Что касается обязанности работодателя продолжать вести трудовые книжки на сотрудников, устроившихся на работу до получения им статуса субъекта малого предпринимательства, то этот вопрос остается открытым. Исходя из формального толкования Проекта, можно сказать, что такой обязанности, как и права, у работодателя не будет. Это может создать трудности для работника при устройстве на новую работу, например если сведения о приеме на работу в трудовую книжку внесены, а об увольнении – нет. В частности, могут возникнуть проблемы с подтверждением стажа работы, а также с внесением сведений о приеме на работу без записи о прекращении трудового договора.

Можно предположить, что в данном случае вносить запись об увольнении будет новый работодатель, не относящийся к субъектам малого предпринимательства, на основании справки, выданной предыдущим работодателем.

Согласно Проекту документом, подтверждающим период работы у рассматриваемой категории работодателей, будет являться заключенный в письменной форме трудовой договор (ст. 309 ТК РФ в редакции Проекта).

Однако при реализации данной нормы могут возникнуть трудности, поскольку в трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, не указывается день окончания работы. Таким образом, он может подтверждать дату начала, но не окончания работы.

Как представляется, в таком случае документами, подтверждающими дату окончания работы, будет являться, например, заверенная работодателем копия приказа об увольнении либо соглашение о расторжении трудового договора.

Еще одно нововведение, предлагаемое в Проекте, – это запрет для рассматриваемой категории работодателей принимать локальные нормативные акты. Можно предположить, что акты, принятые с нарушением указанного запрета не будут применяться при регулировании трудовых отношений у данного работодателя. Действия работодателя, основанные на применении такого акта, вероятно, могут быть оспорены в суде.

Отметим, что в настоящее время в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежат применению только те локальные нормативные акты, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также те локальные нормативные акты, которые приняты с нарушением порядка учета мнения представительного органа работников. Для актов, принятых работодателем вне своей компетенции, аналогичные последствия в Трудовом кодексе РФ прямо не закреплены. Проект также не содержит подобных предложений.

Из текста Проекта в совокупности с действующей нормой ч. 8 ст. 12 ТК РФ следует вывод, что локальные нормативные акты, принятые работодателем, не являющимся субъектом малого предпринимательства, будут действовать и после получения им этого статуса.

В случае принятия Проекта положения, обычно закрепляемые в локальных нормативных актах (например, о режиме работы, об условиях назначения премий), необходимо будет включать в трудовой договор.

Организации – субъекты малого предпринимательства смогут увольнять работников по основаниям, не предусмотренным в Трудовом кодексе РФ

Согласно Проекту реализация нового права станет возможной для названных категорий работодателей, если такие “исключительные” основания будут заранее определены в трудовом договоре с работником. Обращаем внимание, что в Проекте не указаны ни характер, ни примерный перечень возможных оснований увольнения. Это означает, что в случае принятия нынешней редакции Проекта в трудовом договоре можно закрепить практически любое основание увольнения (например, право работодателя уволить работника без объяснения причин).

В настоящее время возможность включать в трудовой договор не предусмотренные Трудовым кодексом РФ основания прекращения трудового договора введена в отношении дистанционных работников, работников религиозных организаций, руководителей организаций, а также работников, которые трудятся у физлиц (в том числе являющихся индивидуальными предпринимателями).

Кроме того, планируется предоставить сторонам возможность устанавливать в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении (как со стороны работника, так и со стороны работодателя), случаи выплаты и размеры выходного пособия и иных компенсаций, выплачиваемых при прекращении трудового договора.

Напомним, что в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ в трудовые договоры не могут быть включены условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия зафиксированы в трудовом договоре, то они не подлежат применению.

Предполагается, что Минтруд России должен будет утвердить примерную форму трудового договора, заключаемого работодателем – субъектом малого предпринимательства с работником. Однако по смыслу Проекта она будет носить рекомендательный характер.